¿Cómo actuar en caso de despido?
Aunque nunca es agradable para nadie, el despido es una situación muy habitual a la que se enfrentan tarde o temprano la mayoría de los trabajadores.
En el momento en que este se produce, aunque puede no ser fácil, es importante saber reaccionar correctamente ya que debemos tener presente que debemos defender nuestros derechos como trabajadores y reclamar en caso de que este despido no se lleve a cabo conforme marca la ley.
Causas de un despido
El despido se puede dar por razones objetivas o disciplinarias. También puede producirse una situación de despido colectivo, en el cual se tramite el ERE de una parte de la plantilla de la empresa.
Despido objetivo
El despido objetivo no está originado por la acción del propio trabajador, si no que se origina por causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que la empresa justifica para poder rescindir el contrato del trabajador.
El despido objetivo puede darse por las siguientes causas:
Causas imputables a la empresa
Estas causas nacen cuando el despido surge por causas económicas, cuando la empresa presente pérdidas actuales o previstas o cuando presente un descenso de ingresos durante dos trimestres seguidos. También puede darse si se han producido cambios en los medios de producción (por ejemplo, cuando se da una automatización de los procesos productivos), por cambios en la organización de los sistemas y métodos de trabajo o cuando exista un descenso en la demanda de los productos y servicios de la empresa.
Causas imputables al trabajador que no son culpa suya
En este apartado se engloban los casos en los que el trabajador quede incapacitado física, mental o legalmente para desempeñar su trabajo o cuando exista una falta de adaptación a los cambios técnicos (tras haber pasado dos meses como mínimo desde la introducción de los cambios o desde que terminara la formación del empleado).
Otro de los casos por los cuales puede darse un despido de este tipo es por faltas de asistencia al trabajo justificadas pero que son intermitentes. En este último caso, se podrá despedir al trabajador cuando dichas faltas de asistencia alcancen el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de esas faltas durante el año anterior alcance al menos el 5% de las jornadas hábiles, o el 25% en cuatro meses discontinuos durante un año. No se contarán como faltas de asistencia el hacer huelga, el ejercicio de actividades de representación legal de los trabajadores, la asistencia a tratamientos médicos por enfermedad grave, accidentes de trabajo y otras casuísticas.
El trabajador deberá recibir siempre una carta de despido por parte del empresario en la cual se le comuniquen las razones de dicho despido. Junto a la entrega de esta carta, el trabajador recibirá una indemnización por el despido. La indemnización que puede percibirse por un despido objetivo es de 20 días de salario por cada año trabajado, hasta un máximo de 12 mensualidades.
Además, el empresario deberá comunicar el despido al trabajador con 15 días de antelación; de no ser así, deberá abonar el salario perteneciente a dicho periodo.
Despido disciplinario
Este tipo de despido surge como consecuencia de un comportamiento grave y culpable del propio trabajador, de ahí que el despido se produzca por causas disciplinarias. La acumulación de diversas faltas muy graves, contempladas en el Convenio Colectivo de cada sector, puede dar lugar a una sanción y a recibir un despido disciplinario.
Las causas por las cuales se puede dar un despido disciplinario son las siguientes:
- Faltas de asistencia o puntualidad repetidas e injustificadas
- Desobediencia del trabajador ante las órdenes del empresario
- Ofensas físicas o verbales
- Transgresión de la buena fe contractual
- Abuso de confianza durante la realización el trabajo
- Acoso laboral al empresario o a los compañeros de trabajo
- Acudir al trabajo en estado de embriaguez o ajo el consumo de sustancias, y que ello influya de forma negativa en el trabajo o suponga un riesgo para el empleado y sus compañeros
- Disminución continuada y voluntaria de la productividad y el rendimiento
En el caso de los despidos disciplinarios, no es obligatorio avisar al empleado con 15 días de antelación a diferencia del despido objetivo. Tampoco tendrá derecho el trabajador a recibir una indemnización, pero sí a cobrar el finiquito y el paro.
Despidos colectivos
Los despidos colectivos, también conocidos como ERE o Expediente de Regulación de Empleo de extinción, suponen el cese de un gran número de trabajadores de una misma empresa, por razones objetivas como un descenso drástico de la demanda de productos y servicios o cuando la empresa presente pérdidas durante varios trimestres.
Se considera como despido colectivo los siguientes casos:
- Cuando en un periodo de 90 días y por causas objetivas, la extinción del contrato laboral afecte a:
- 10 trabajadores para las empresas que tengan una plantilla inferior a 100 trabajadores
- Cuando se despida al 10% del total de los trabajadores en aquellas empresas con una plantilla entre 100 y 300 trabajadores
- Cuando el despido afecte a al menos 30 trabajadores para las empresas con más de 300 empleados contratados.
- Cuando el cese del contrato laboral afecte a toda la empresa, siempre que el número de trabajadores afectados por el despido sea superior a 5.
¿Cómo impugnar un despido?
En caso de que el trabajador no esté de acuerdo con el despido y considere que ha sido improcedente, podrá impugnarlo de forma judicial en un plazo de 20 días a partir de la fecha efectiva del despido indicada en la carta que haya recibido.
Se considera despido improcedente a aquel en el que el empresario no ha conseguido demostrar el incumplimiento por parte del trabajador, o cuando el empresario no ha seguido los requisitos formales establecidos por la ley para realizar un procedimiento de despido. Si el trabajador cree que se han podido producir alguno de estos supuestos, podrá recurrir a la vía legal para reclamar por sus derechos.
Antes de emprender acciones legales, es recomendable tomar la vía de la conciliación, presentando al empresario una papeleta de conciliación mediante la cual poder llegar a un acuerdo. De no ser así, el trabajador podrá llevar a juicio al empresario, para que un Juez sea el encargado de dictaminar quién tiene la razón. Para ello, el trabajador deberá acreditar todas las pruebas de las que disponga. Ante estas pruebas, el Juez podrá dictaminar si se trata de un despido procedente o improcedente.
Consejos a seguir ante un despido
Por tanto, si finalmente se produce el despido, debe tener en cuenta esta serie de consejos que le ofrecemos desde Abogado Laboral Madrid:
- Firme como no conforme en los papeles que le entregue la empresa en el momento del despido. La empresa está obligada a darle una serie de papeles en los que conste el despido, así como un detalle de las causas de este. Usted puede negarse a firmar dichos papeles, o, si decide hacerlo, con el fin de facilitar un proceso de reclamación posterior, puede firmar, pero a la vez poner en cada hoja la fecha y escrito “no conforme”.
- En el mismo acto del despido, deberán entregarle el finiquito. Esto es un desglose de todos los conceptos económicos que le debe pagar la empresa: días trabajados hasta la fecha de despido, días de vacaciones no consumidos, horas extra etc. El finiquito debe pagarse en el momento del despido. En caso de no ser así deberá firmar en él con una frase que diga algo así como “pendiente de cobro”.
- Si en la empresa existen representantes de los trabajadores, usted tiene derecho a que estos estén presentes durante el despido. Su labor será la de supervisar que este se lleva a cabo con todas las garantías.
Finalmente, recuerde que ante la más mínima duda acerca de la legalidad del despido o el pago del finiquito, o, si procede, de la indemnización, debe contactar con un experto. En Abogado Laboral Madrid ponemos a su servicio a abogados laboralistas especializados que podrán ayudarle durante el proceso de reclamación del despido si considera que ha sido improcedente e injustificado. Le asistiremos tanto en el acto de conciliación, como en un proceso judicial si finalmente recurre por esta vía. Contacte ahora con Abogado Laboral Madrid para más información. Estamos a su disposición para ayudarle.
